„Sagen Sie mal, sind Sie eigentlich schwanger?“

Lisa Meyer sah den Personalchef mit großen Augen an. Mit so einer Frage hatte sie nicht gerechnet. Sie bemerkte, wie sie von mehreren Augenpaaren zunehmend kritisch gemustert wurde. Die Recruiter um den Personalchef wurden von Sekunde zu Sekunde ungeduldiger. Jetzt war es Zeit für eine Antwort. Keine Zeit mehr zu überlegen. Die Stille wurde bedrückend und Lisa fühlte sich zunehmend unwohler. Durfte der das überhaupt fragen?

„Nein, bin ich nicht.“, stammelte sie verlegen zurück. „Aber ich denke nicht, dass Sie das etwas angeht.“

In solch einer oder ähnlichen Situation sind viele von uns sicherlich schon einmal gewesen. Eine diskrete Frage in einem Bewerbungsgespräch und die Unsicherheit, ob und wie man darauf antworten sollte. Das Thema Schwangerschaft ist dabei nur exemplarisch gewählt. Es gibt viele weitere Themenbereiche, die in einem Bewerbungsgespräch nichts verloren haben. Dementsprechend ist auch der gedankliche Einwand von Lisa Meyer berechtigt: Darf der Personalchef das fragen?

Die Antwort lautet: Nein.

Lisa Meyer hat also allen Grund dazu, aufgebracht und verärgert zu sein. Vielleicht fühlt sie sich überrumpelt und denkt bereits darüber nach, was eine mögliche Schwangerschaft für Auswirkungen auf dieses Bewerbungsgespräch haben könnte. In jedem Fall bringt sie diese Frage aus der Konzentration, da sie mit dem inhaltlichen Gespräch nichts zu tun hat. Sollte sie aber deswegen dem Personalchef so vergleichsweise direkt und zurückweisend antworten?

Auch hier lautet die Antwort: Nein.

Was im Bewerbungsgespräch nicht gefragt werden darf. Oder doch …?

In unserem Fallbeispiel geht es im Grunde genommen also um zwei Aspekte. Zum ersten darum, welche Fragen in einem Bewerbungsgespräch eigentlich erlaubt sind und welche nicht. Und zum zweiten um die Frage, wie man mit unzulässigen Fragen umgehen sollte, d.h. welches Verhalten angemessen bzw. in Bezug auf das Bewerbungsgespräch zielführend ist.

Doch kommen wir zunächst einmal zum ersten Aspekt des Fallbeispiels. Der Frage danach, welche Fragen in einem Bewerbungsgespräch eigentlich unzulässig sind und welche Ausnahmen es davon gibt.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber ein Fragerecht an die Bewerberin Frau Meyer hat. Er möchte so viel wie möglich erfahren, um sie besser einschätzen zu können. Es geht um die Beurteilung hinsichtlich ihrer Qualifizierung für die ausgeschriebene Stelle, d.h. ob sie geeignet ist diese auszuüben oder eben nicht. Gleichzeitig hat die Bewerberin im Gegenzug natürlich ein Recht auf ihre Privatsphäre. Sie möchte dem potenziellen Arbeitgeber nicht mehr als nötig von sich erzählen. Zumal sie noch nicht einmal sicher weiß, ob sie die Stelle überhaupt bekommen wird. Aus diesen grundsätzlich konträren Positionen heraus entsteht ein Spannungsfeld, das nicht selten zu Irritationen führen kann.

Als erste Faustregel kann man sich daher merken, dass Fragen in einem Bewerbungsgespräch immer dann unzulässig sind, wenn seitens des Arbeitgebers kein berechtigtes Interesse an den Inhalten der Antworten vorliegt. Das bedeutet, stehen die Fragen nicht im Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit, und ist die Tätigkeit nicht in irgendeiner Form durch die mit den Informationen verbundenen Konsequenzen eingeschränkt, so ist eine Beantwortung nicht erforderlich. (Eine Einschränkung der Tätigkeit läge bspw. vor, wenn durch die Nicht-Beantwortung eine Eigen- oder Fremdgefährdung durch die Bewerberin erfolgen würde.) Mehr noch: Die Frage hätte erst gar nicht gestellt werden dürfen. Die Kandidatin hätte hier sogar die Möglichkeit zur Lüge. Würde sie alternativ nämlich die Frage einfach nicht beantworten, so hätte sie mit negativen Folgen im weiteren Bewerbungsverlauf zu rechnen. Doch beim Recht zur Lüge ist Vorsicht geboten, da man sich der Unzulässigkeit der Frage natürlich sicher sein muss.

Anders liegt der Fall bspw. dann, wenn der Arbeitgeber sogar ein gesteigert berechtigtes Interesse an bestimmten Informationen über die Bewerberin hat. In solchen Fällen müsste die Bewerberin von sich aus – also ungefragt – die entsprechenden Sachverhalte ansprechen. Man spricht von einer Offenbarungspflicht. Doch zu diesen Ausnahmen später mehr.

Kategorien unzulässiger Fragen im Bewerbungsgespräch

Welche Bereiche sind es nun konkret, über die Bewerber*innen grundsätzlich keine Auskunft geben müssen? Sie lassen sich grob untergliedern in die folgenden vier Kategorien:

1. Familie

2. Gesundheit

3. Glaube und politische Überzeugungen

4. allgemeine Fragen zur Person.

1. Familie

In Bewerbungsgesprächen sind Fragen zur Familie, zum Familienstand oder aber zur Familienplanung grundsätzlich nicht zulässig. Hierzu zählen alle Fragen, die sich auf Verwandte oder die Partnerschaft beziehen. Welche Tätigkeit bspw. übt der Partner aus? Das geht den Arbeitgeber nichts an. Auch der eigene Familienstand, d.h. ob es überhaupt eine Partnerschaft gibt, welche sexuellen Neigungen Bewerber*innen haben usw. hat den Arbeitgeber nicht zu interessieren. Es gehört zum ganz persönlichen privaten Bereich und unterliegt der schützenswerten Privatsphäre. Und hierzu zählt natürlich auch eine bereits bestehende Schwangerschaft oder aber der Wunsch nach Kindern, d.h. einer potenziell zukünftigen Schwangerschaft.

2. Gesundheit

Die zweite Kategorie betrifft Fragen zur Gesundheit. Eingeschlossen sind sowohl Fragen zur eigenen Gesundheit, als auch zur Gesundheit von Familienmitgliedern. Ob Bewerber*innen also in der Vergangenheit erkrankt waren oder aktuell an einer Erkrankung leiden, sind für den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässige Informationen. Auch über eine vorhandene Behinderung muss – zumindest grundsätzlich – keine Auskunft gegeben werden. (Aber Achtung: An dieser Stelle sei nochmals darauf hingewiesen, dass es Ausnahmen gibt. Zu denen kommen wir weiter unten im Text.)

3. Glaube und politische Überzeugungen

In die dritte Kategorie fallen Fragen zum Glauben und zur politischen Überzeugung. Keine Auskunft geben müssen Bewerber*innen über ihre privaten Ansichten. Sei es welcher Religion oder Konfession sie angehören, welche politische Partei sie bevorzugen (oder ggf. ablehnen) oder ob und welcher gewerkschaftlichen Vereinigung sie angehören.

4. Eigene Person

Die vierte Kategorie letztlich betrifft allgemeine Fragen zur Person selbst. Hierunter fallen das Alter, die Herkunft, Fragen zu Vorstrafen oder Gefängnisaufenthalten. Darüber hinaus auch Fragen zu den Vermögensverhältnissen von Bewerber*innen. Ob also jemand mit Geld umgehen kann oder eine mögliche Verschuldung, eine Lohn- und Gehaltspfändung oder Ähnliches vorliegt, hat den Arbeitgeber erstmal nicht zu interessieren. Und natürlich auch nicht, wie es um das Vermögen der Familienangehörigen der Bewerber*innen steht. Zu guter Letzt sind auch allgemeine Fragen zum Privatleben – die hier noch nicht genannt wurden – unzulässig.

Wichtige Ausnahmen: Wann vermeintlich unzulässige Fragen erlaubt sind

Wie bei so vielen Dingen im Leben gibt es natürlich auch hier Ausnahmen. Immer dann, wenn ein – wie oben schon erwähnt – berechtigtes Interesse an Informationen seitens des Arbeitgebers vorliegt. Dieses Interesse muss im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen. Für unsere vier genannten Kategorien bedeutet das ganz konkret folgendes:

1a. Ausnahme Familie: Wenn die Schwangerschaft für die Tätigkeit relevant wird

In der Kategorie Familie besteht bspw. beim Thema Schwangerschaft eine Ausnahme, d.h. ein Fragerecht des Arbeitgebers, wenn die Bewerberin als werdende Mutter ihre und die Gesundheit des ungeborenen Kindes durch die Ausübung der Tätigkeit gefährden würde. Und das ist auch sehr gut nachvollziehbar, denn natürlich steht der Schutz des ungeborenen Kindes und der werdenden Mutter über der Tätigkeit selbst. Ein Beispiel für eine mögliche Gefährdung liegt bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten vor. Dies betrifft nicht nur Tätigkeiten, bei denen regelmäßig Lasten über 5 Kilogramm gehoben oder ohne Hilfsmittel bewegt werden müssen, sondern auch Tätigkeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, mit Hitze oder Kälte, mit Nässe, mit Lärm oder mit infektiösen Materialien. Darüber hinaus zählen auch Akkord- oder Fließband-Arbeit, Nachtarbeit oder Sonn- und Feiertagsarbeit dazu. Diese Aufzählung ist dabei nur exemplarisch und noch erweiterbar. Im Einzelfall sollte daher immer genau geprüft werden, ob der Arbeitgeber ein Fragerecht hat oder nicht.

Keine Ausnahmen hingegen gibt es bei der Frage nach dem Familienstand. Ob verheiratet, geschieden, getrennt lebend oder ledig: Die Frage danach ist stets unzulässig. Immer!

2a. Ausnahme Gesundheit: Erkrankungen und die Gefahr der Ansteckung

In der Kategorie Gesundheit bestehen Ausnahmen zu Fragen nach Erkrankungen immer dann, wenn diese ansteckend wären und eine Gefährdung der Kolleginnen und Kollegen bedeuten würden. Mehr noch: Bewerber*innen müssen dies von sich aus – also ungefragt – angeben. Es besteht die Offenbarungspflicht. Im Nachgang kann sogar eine Schadensersatzpflicht greifen, wenn Bewerber*innen dies unterlassen haben.

Für Behinderungen gilt, wenn diese zu einer Beeinträchtigung bei der Ausübung der Tätigkeit führen würden, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Nachfrage. Voraussetzung hierfür ist allerdings das Vorliegen einer speziellen Anforderung der Tätigkeit oder eine Schwerbehinderung, welche die Ausübung der Tätigkeit von Beginn an verhindert. Ansonsten gilt: Die Frage danach ist unzulässig.

3a. Ausnahme Glaube und politische Überzeugungen: Konfessionelle oder parteipolitische Arbeitgeber

In der Kategorie Glaube und politische Überzeugungen sind Ausnahmen ebenfalls nur dann berechtigt, wenn dies durch den Arbeitgeber begründet werden kann. Konfessionelle oder parteipolitische Arbeitgeber bspw. haben natürlich ein Interesse daran zu erfahren, welchen Glauben oder welche politischen Ansichten die Bewerber*innen vertreten. Dies ist in diesen Fällen für die auszuübende Tätigkeit von nicht unerheblicher Bedeutung. Anders verhält es sich natürlich, wenn bspw. der Personalchef eines großen Industrieunternehmens Bewerber*innen danach fragt, ob sie der hiesigen Gewerkschaft angehören und gewerkschaftspolitische Themen und Ansichten aktiv vertreten. Das wäre unzulässig.

4a. Ausnahmen bei der eigenen Person: Der Einzelfall entscheidet

Auf die Kategorie personenbezogener Fragen muss ebenfalls differenziert geschaut werden. Hier gibt es bspw. für Fragen nach Vorstrafen diverse Ausnahmen. So hat ein Arbeitgeber, der Lkw-Fahrer*innen einstellen möchte, natürlich ein Interesse daran über die Verkehrsdelikte der Bewerber*innen informiert zu werden. Auch müssten Bewerber*innen für eine Ausbildung bei der Polizei ein entsprechendes Führungszeugnis vorlegen. Oder aber potenzielle Erzieher*innen in einer Kindertagesstätte sollten Auskunft darüber geben, wenn eine Vorstrafe wegen sexuellen Missbrauchs Minderjähriger besteht. Es gilt grundsätzlich, dass die Informationen immer im Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit stehen müssen. Bei Bewerber*innen für eine kaufmännische Tätigkeit hingegen ist die Anzahl der Verkehrsdelikte erst einmal nebensächlich.

Eine Offenbarungspflicht besteht darüber hinaus bei drohenden Haftstrafen, d.h. wenn eine rechtmäßige Verurteilung besteht. Fragen nach Vermögensverhältnissen sind des Weiteren nur dann zulässig, wenn es sich bspw. um spezielle Führungspositionen handelt. Also nur dann, wenn die Bewerber*innen auch berufsbezogen mit einem größeren Vermögen umgehen müssen und so eine gewisse Kompetenz aus dem privaten Bereich nachweisen können. Fragen nach dem Alter und der Herkunft sind übrigens generell unzulässig. Hier gibt es keine Ausnahmen.

Wie man auf unzulässige Fragen reagiert

Welche Fragen in Bewerbungsgesprächen zulässig oder unzulässig sind stellt jedoch nur einen Aspekt unseres Fallbeispiels mit der Bewerberin Lisa Meyer dar. Der zweite Aspekte betrifft die Frage danach, wie man mit unzulässig gestellten Fragen umgehen, d.h. wie man sich im konkreten Fall verhalten sollte. Zwei Dinge sind hierbei entscheidend. Das eigene Verhalten und das Verhalten des Arbeitgebers.

Das eigene Verhalten: Professionalität zählt

Beim eigenen Verhalten stellt sich zunächst die Frage, welche Informationen man überhaupt bereit ist mit dem (potenziellen) Arbeitgeber zu teilen. So haben Bewerber*innen bspw. das Recht – wie eben gesehen – das Alter zu verschweigen. Und dennoch geben viele Bewerber*innen schon in ihren schriftlichen Bewerbungsunterlagen ihr Geburtsdatum mit an. Gleiches gilt für den Familienstand. Nicht selten werden – ebenfalls bereits in den schriftlichen Unterlagen – Angaben zur Art der eigenen Partnerschaft gemacht. Und sogar noch mehr: Bewerber*innen teilen mit, ob und wie viele Kinder sie bereits haben. Eine gängige Formulierung, die man häufig in Bewerbungsunterlagen findet, lautet bspw.:

Familienstand: Verheiratet, 2 Kinder (5 und 7 Jahre).

Oder aber:

Familienstand: Ledig, keine Kinder.

Es besteht somit die Möglichkeit mit gewissen Informationen offener umzugehen, als dies gesetzlich erforderlich ist. Inwiefern man dies allerdings tut, ist jedem selbst überlassen. Bewerber*innen müssen für sich selbst entscheiden, wie sie sich in Bewerbungsprozessen darstellen und vermarkten wollen. Die getroffene Entscheidung sollte jedoch zur eigenen Persönlichkeit passen und nicht durch äußere Einflüsse getrieben sein.

Und man sollte nicht vergessen, dass jede Aussage vom Arbeitgeber auch entsprechend interpretiert wird. Geben also Bewerber*innen bspw. an, dass sie ledig sind und keine Kinder haben, so könnte der Arbeitgeber auf den ersten Blick daraus schließen, dass diese Bewerber*innen über eine grundsätzlich höhere Mobilität und Flexibilität verfügen. Das könnte ein Thema werden, wenn es bspw. um längere Dienstreisen oder die Bereitschaft zu Überstunden auch außerhalb der Kernarbeitszeit geht. Gleichzeitig besteht bei solchen Bewerber*innen aus Sicht des Arbeitgebers aber auch immer die Gefahr, dass diese das Unternehmen schneller wieder verlassen könnten. Schließlich sind sie weniger gebunden, als bspw. Bewerber*innen, die 2 Kinder im schulpflichtigen Alter haben und/oder verheiratet sind und bei denen auch der/ die Partner*in einen Job in der Region hat. Dies spricht grundsätzlich eher für langfristige Stabilität und Loyalität. Davon profitiert auch der Arbeitgeber.

Jede (freiwillige) Angabe kann daher vorteilhaft, aber auch zum Nachteil sein. Entscheidend ist jedoch, dass sie zur ausgeschriebenen Stelle passt. Vielmehr noch: Sie sollte zur eigenen Person und zum eigenen Leben passen. Bewirbt sich jemand also bspw. um eine Position, bei der eine längere Tätigkeit im Ausland mit inbegriffen ist, so wird dies wahrscheinlich nur schwer mit einer Familie und Kindern vereinbar sein. Es ist dann besser, von Beginn an darüber zu sprechen, als sich später unlösbaren Konflikten ausgesetzt zu sehen – sowohl mit dem Arbeitgeber als auch mit der Familie.

Und auch eine kurzfristig attraktiv erscheinende Lüge lohnt sich in den meisten Fällen langfristig nicht. Darüber hinaus fällt so manche Lüge – sei sie berechtigt oder nicht – bei einer späteren Einstellung sowieso auf und kann den oder die neue Mitarbeitende vor den neuen Kolleginnen und Kollegen schnell in Verlegenheit bringen. Wer bspw. hinsichtlich seiner Konfession lügt, wird spätestens bei der ersten Gehaltsabrechnung von der Personalabteilung entlarvt werden. Dann stellt sich schon die Frage, ob diese Lüge einen nachvollziehbaren Grund hatte und in welchen Bereichen der oder die Neue noch geflunkert hat. Es stellt sich die Frage nach der Glaubwürdigkeit.

Im Bewerbungsgespräch selbst sollte man grundsätzlich jedoch mit allen Fragen rechnen und auf alles vorbereitet sein. Im Idealfall lässt sich unsere Bewerberin Lisa Meyer auch von unzulässig gestellten Fragen nicht aus der Ruhe bringen und antwortet souverän und schlagfertig: „Ich wusste gar nicht, dass eine Schwangerschaft eine Voraussetzung für die Stelle ist …“ Damit umgeht sie geschickt die eigentliche Beantwortung, lässt die Frage aber nicht unbeantwortet, d.h. nicht offen. Wie eine solche Schlagfertigkeit beim Gegenüber ankommt, ist dann jedoch je nach Situation unterschiedlich. (Anmerkung: Eine solche Antwort würde schon in die Kategorie „sehr schlagfertig“ fallen.) Die Reaktionen können positiv, aber auch negativ sein.

Man kommt also leider nicht umher, sich bei jedem Bewerbungsgespräch je nach Situation und Bauchgefühl neu entscheiden zu müssen: Wie schlagkräftig möchte ich sein? Welche Reaktion ist wohl angebracht? Im Zweifelsfall hätte auch ein schlichtes „Nein“ gereicht. Oder aber Frau Meyer macht von ihrem Recht zur Lüge Gebrauch.

Der richtige Umgang mit routinierten Recruiter*innen erfordert Fingerspitzengefühl und Erfahrung. Und natürlich eine Portion Glück für den passenden Augenblick. Das Gespür für die Situation. Es sollte immer mit bedacht werden, dass alle unzulässigen Fragen von Recruiter*innen auch mehr oder weniger umgangen werden können. In der Regel haben diese viel Erfahrung damit, Fragen geschickt zu stellen und die gewünschten Informationen auf die eine oder andere Weise zu bekommen:

Die Frage nach der Herkunft bspw. ist unzulässig. Die Frage nach der Muttersprache von Bewerber*innen hingegen nicht …

Die direkte Frage nach dem Alter? Unzulässig. Nicht aber die Frage nach der beruflichen Erfahrung, dem Jahr des Schulabschlusses etc. …

Als zweite grundlegende Faustregel gilt also, dass es immer Sinn macht, sich professionell zu verhalten. Das bedeutet, sachlich und ruhig zu reagieren. Und im Zweifelsfall auch auf die Unzulässigkeit einer Frage hinzuweisen. Selbst wenn dies viel Mut und Überwindung kostet, kann auf diese Art und Weise auch die eigene Standfestigkeit unter Beweis gestellt werden. Denn eigentlich wollen Arbeitgeber genau solche Bewerber*innen: Die in der Lage sind, den eigenen Standpunkt zu vertreten, sich kompetent und kritisch mit Themen auseinandersetzen, und dies in einer überzeugenden Kommunikation vermitteln. Letztendlich wird es später im Berufsalltag ebenfalls viele Konflikte geben. Und die müssen dann ebenfalls konstruktiv gelöst werden.

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Arbeitgeber suchen Bewerber*innen, die ihren eigenen Standpunkt vertreten können, sich kompetent mit Themen auseinandersetzen, und dies kommunikativ überzeugend vermitteln.

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Bewerber*innen, die patzig werden oder beleidigt auf eine Frage reagieren, kann kein Arbeitgeber gebrauchen. Und selbst wenn der Arbeitgeber patzig oder beleidigt reagiert, sollte man die eigene Professionalität beibehalten und sich in diesem Fall nicht dem gezeigten Niveau anpassen. Bewerber*innen könnten also bspw. darauf hinweisen, dass die gerade gestellte Frage grundsätzlich nicht zulässig war (und somit zeigen, dass sie in diesem Bereich kompetent sind), und diese dann entweder (freiwillig) beantworten oder aber auch nicht. Oder nur in Teilen beantworten. Es gibt viele Möglichkeiten, damit umzugehen.

Das Verhalten des Arbeitgebers: Auf das eigene Bauchgefühl hören

Bei aller Professionalität und Souveränität im Umgang mit unzulässigen Fragen im Bewerbungsgespräch gibt es aber natürlich auch Grenzen. Bewerber*innen müssen sich nicht alles gefallen lassen. Damit ist das Verhalten des Arbeitgebers angesprochen.

Hangelt sich der Arbeitgeber von einer unzulässigen Fragen zur Nächsten oder fragt denselben unzulässigen Aspekt im Gesprächsverlauf immer und immer wieder nach, so stellt sich schon die Frage, wie wichtig Bewerber*innen die potenzielle Stelle tatsächlich ist, und wann man die Reißleine ziehen sollte. Diese Entscheidung ist nicht leicht zu treffen und erfordert ebenfalls Fingerspitzengefühl. Eine Orientierungshilfe kann vielleicht das Folgende sein:

1. Hat der Arbeitgeber eine Frage gestellt, die ich – unabhängig von der Zulässigkeit – als indiskret oder unangemessen empfinde?

2. Häufen sich diese nach meinem Empfinden unangemessenen Fragen im Verlauf des Bewerbungsgesprächs?
(Handelt es sich also nicht um eine einmalige Ausnahme?)

3. Habe ich den Eindruck, dass sich das Bewerbungsgespräch in eine falsche Richtung entwickelt?
(Fühle ich mich unwohl, unbehaglich, ist die Atmosphäre eher bedrückend?)

4. Habe ich den Eindruck/ das Gefühl, dass das Unternehmen mit den Mitarbeiter*innen im Alltag ebenso umgeht?
(Hierfür kann es hilfreich sein, auch weitere Eindrücke mit zu berücksichtigen: Wie war die Atmosphäre auf dem Betriebsgelände vor und nach dem Bewerbungsgespräch? Welchen Eindruck habe ich von anderen Mitarbeitenden, die ich bislang getroffen habe? Welche Informationen sind im Allgemeinen über das Unternehmen bekannt aus den Medien, Social Media, eigenen Kontakten etc.?)

Wenn man sämtliche Fragen mit „Ja“ beantworten kann, hat sich bereits eine Tendenz gebildet, die man nicht sorglos ignorieren sollte. Man sollte dann überlegen, ob der gewählte Arbeitgeber tatsächlich zu den eigenen Vorstellungen passt und inwieweit man bereit ist Kompromisse eingehen zu wollen oder zu müssen. Die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber sollte gut überlegt sein. Schließlich verbringt man einen großen Teil seines Lebens am Arbeitsplatz. Manchmal sogar mehr Zeit als im eigenen Zuhause. Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen sieht man gefühlt oder faktisch häufiger als die eigene Familie. Hinzu kommt, dass der spätere Wechsel des Arbeitgebers immer mit einem hohen Aufwand verbunden ist. Doch nicht nur das: Häufige Arbeitsplatzwechsel lassen eine gewisse berufliche Ziel- und Orientierungslosigkeit vermuten. Dies glaubhaft zu argumentieren, wird mit jedem weiteren (kurzfristigen) beruflichen Wechsel zunehmend schwieriger. Und auch Arbeitgeber sind – wie schon gesagt – grundsätzlich an langfristigen Beschäftigungsverhältnissen interessiert (Zumindest wenn wir einmal von den meist durch den Markt bestimmten Ein- und Beschränkungen absehen). Sie benötigen Mitarbeitende, auf die sie sich langfristig verlassen können.

Kurz gesagt ist daher die Entscheidung gegen einen Arbeitgeber manchmal die langfristig bessere Entscheidung. Vor allem dann, wenn bereits während der Bewerbungsgespräche ein Unwohlsein oder sogar ein ernstzunehmendes Magengrummeln auftritt. Aber auch hier gilt: Die Entscheidung muss im Einzelfall getroffen werden. Sie muss gut abgewogen werden. Und sie ist nicht leicht. Gerade, wenn es um den ersten Job geht oder die Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt temporär schlecht sind.